23/09/2020.- El auge del teletrabajo o trabajo a distancia, como consecuencia directa de las restricciones de movilidad a causa de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19, ha desencadenado en un esperado y polémico Real Decreto-ley que, por primera vez, entra a desarrollar el contenido del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

El RDL 28/2020 de trabajo a distancia se ha publicado hoy, 23 de septiembre de 2020, en el BOE y será aplicable a aquellas personas trabajadoras que presten servicios en remoto en un periodo de referencia de tres meses o en un mínimo del 30% de la jornada.

La nueva regulación del teletrabajo distingue entre el trabajo a distancia y el teletrabajo, siendo su principal diferencia que el segundo se caracteriza por su realización principalmente a través de dispositivos tecnológicos.

De entre todas las disposiciones que componen el Real Decreto-ley, las que han recibido más atención mediática han sido las relacionadas con los gastos del teletrabajo y los derechos  relacionados con el uso de medios digitales.

En cuanto a los gastos ocasionados por la prestación de servicios a distancia, estos se regulan en los artículos 11 y 12 del RDL, y se atribuyen en su totalidad a las empresas.

De un lado, el artículo 11 reconoce el derecho de las personas trabajadoras a recibir de la empresa todos los medios, equipos y herramientas que se necesiten para la prestación de servicios. Si bien el artículo no detalla exactamente qué puede quedar incluido en dichos conceptos, el artículo 7, que regula el contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo, determina que en “medios, equipos y herramientas” se incluyen los consumibles (conexión Wi-Fi, línea telefónica, etc.) y los elementos muebles (mesa de escritorio, silla ergonómica, dispositivos tecnológicos, etc.).

Este precepto ha sido duramente criticado por gran parte del sector empresarial, que argumenta que, en aquellos casos en la que la prestación de servicios a distancia sea parcial, el empleador se verá obligado a asumir un doble gasto de infraestructura: el de la oficina, en la que la persona trabajadora preste servicios de carácter presencial, y el del lugar de trabajo designado por la persona trabajadora para desarrollar la prestación de servicios en remoto.

De otro lado, el artículo 12 determina el derecho de las personas trabajadoras a ser compensadas por la totalidad de gastos derivados del uso de los modios, equipos y herramientas proporcionados por la empresa para el desarrollo de su actividad.

En este caso, el precepto ha generado polémica a nivel jurídico, dado que la compensación de dichos gastos podría entenderse como parte de la remuneración del trabajador, en tanto que salario en especie, o como gastos extraordinarios a compensar por el empresario y, por lo tanto, excluidos a todos los efectos del salario del trabajador. Ello tiene implicaciones, no solo a nivel de tributación y cotización a la Seguridad Social, sino también a nivel indemnizatorio.

En relación a los derechos relacionados con el uso de medios digitales, destaca especialmente el desarrollo del derecho a la desconexión digital, que recibe una regulación más extensa que la establecida mediante el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. Dicho derecho se regula en el artículo 18 del RDL y obliga a la empresa a establecer una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial durante el tiempo de descanso de la persona trabajadora.

En el mismo sentido, el artículo 14 del RDL establece expresamente el deber de la empresa de mantener el registro horario, ya obligatorio en la prestación de servicios de carácter presencial. Asimismo, ello se establece sin perjuicio del derecho a la flexibilidad horaria establecido mediante el artículo 13 del RDL.

En cuanto a la forma de implementar el trabajo a distancia, el RDL establece que éste será de carácter voluntario y se deberá formalizar por escrito, así como regula el contenido mínimo que deberá incluirse en el acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

El Real Decreto-ley será aplicable 20 días después de su publicación en el BOE, aunque en aquellos casos en los que la Empresa hubiera implementado el teletrabajo con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 28/2020, se establece un periodo de 3 meses para adaptar los acuerdos existentes a la nueva normativa.

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